美国国际集团（AIG）向部分员工发放高额奖金一事曾引发众怒。图为2009年3月18日，AIG总裁兼首席执行官爱德华·利迪在国会山出席听证会。

    在西方国家雇主向雇员提供的额外津贴和奖励中，如专人停车、公司聚餐、有薪假期、健身卡和在公司提供按摩服务等，年终奖无疑是最受欢迎的。但是，年终奖对于提高雇员业绩究竟有多大的帮助？岌岌可危的华尔街各大银行在接受政府资助的同时依然向高管大派巨额年终奖，这究竟是否合理？最近，有学者提出不同的观点。

    正方：年终奖是对业绩的肯定

    表面上看，质疑年终奖的作用似乎是可笑的。毕竟，按劳取酬是基本原则。在多项对雇员的调查中，年终奖、私人医疗保险和弹性工作时间均被认为是最诱人的奖励。在美国，发年终奖的做法也深入到各行各业，从教师、运动员、海军到公务员，甚至有中学考虑对成绩好的学生发奖金。

    在华尔街银行业，发年终奖更是理所当然的事情，哪怕金额高得令人咋舌。尽管最近两年美国政府为拯救华尔街的银行而花费数以亿计的资金，并把这些花费转嫁给纳税人承担，据了解，2009年美国四大投资银行仍然计划向员工派发接近1000亿美元的薪酬和年终奖。

    在世界各地的金融界，很多人是这种巨额年终奖制度的“粉丝”。亏损已经超过250亿英镑的英国苏格兰皇家银行（RBS）的老板史蒂芬·赫斯特上周表示，他必须发年终奖（估计总额达15亿英镑），否则他无法阻止手下的银行专家跳槽到对手银行。当被议员问到他将如何应对民众的口诛笔伐时，赫斯特说：“我想我可能会放长假。”

    赫斯特坚持发巨额年终奖的理由得到格雷特·安德森的支持。安德森曾是德国德累斯顿银行的研究员，他的畅销作品《城中人》就是描述伦敦金融城的内幕。他表示：“很简单的事实是，人们通过打工来赚钱。现在很多公司在挖人，如果没有诱人的奖金，员工就会跳槽。”

    安德森说：“我在伦敦金融城工作了12年。第一年我的年终奖是1.4万英镑，第二年5.5万英镑，接着是10万英镑，最后两年我得到50万英镑。这在一定程度上肯定了我的业绩。”

    反方：年终奖未必能鼓励员工

    但是，哈佛商业学院副教授鲍里斯·格莱斯伯格却认为，金融业员工跳槽其实影响并没有那么大。格莱斯伯格曾经对78家投资银行的1000多名星级分析员和400多家投资银行的两万多名非星级分析员进行调查，结果显示，银行的成功与否并不依赖于个别分析员的表现。“我们发现，分析员在跳槽后表现会立刻下降，这种下降持续至少5年。这说明他们之前出色的表现与公司环境是分不开的。”格莱斯伯格说，“奖金是一种激励员工的杠杆，但不是唯一的杠杆，而它往往是最被滥用的。银行认为星级分析员值得获得奖赏，但他们离开银行可能就不再发光。”

    2003年，哈佛学者南希·卡兹和迈克尔·比尔对30多个国家的200多名高管进行调查，其中大部分人认为奖金对雇员的表现或业绩影响不大。2008年，美国杜克大学行为经济学教授丹·阿瑞里做了一组实验：给实验对象分派需要不同程度的“注意力、记忆力、集中力和创意”等认知能力的任务，并提供不同额度的奖金，结果发现：需要认知能力越低的任务，奖金越高，表现就越好。而需要认知能力越高，奖金就越没有用处。对于这种现象，研究者有几种解释：

    1. 奖金太高，给人的压力就越大，这样就越容易影响表现。在奖金的压力下，雇员表现更刻意，反而可能会把事情搞砸。这种现象在运动员身上很常见。

    2. 此外，巨额奖金可能会压抑创意。很多心理实验证明，人们越是惦记着奖金，就越容易更挑选简单的工作来做。如一个人的业绩可能带来高额奖金，他就可能更不愿意冒险，或者开拓其他可能性。还有研究者认为恰好相反，巨额奖金可能会令雇员变得太有“创意”，过分冒险甚至铤而走险做出违反法律的事情。